时间：2020-01-05
你知道企业最喜欢招什么样的应届生吗？
最近尝试了招聘应届生，有一些体会，来分享一下。这个问题其实对于应届生求职来说，也有很强的借鉴意义。
招应届生是非常头痛的事情，尤其是对于中小企业而言。
首先，应届生之间区分度很小。大部分应届生的专业项目经历都非常少，课业成绩、大作业之类差异不大，难以判断适应性。
第二，应届生的职场经历很少，非专业能力可能存在严重不足，而且这方面也比较难判定。他们可能在工作方法上存在巨大的认知偏差，你很难判断到底你未来需要花费多少精力来帮助他走上正轨。有工作经历的人，只要简历没有大问题，你就知道他完成基本工作是不成问题的。
第三，应届生常常没有想明白自己到底想要什么，很有可能工作了几个月忽然发现你这里的工作机会并不是他想要的，结果就是忽然离职，给你的团队管理和项目日程带来麻烦。
所以，对于企业来说，招聘应届生的重点有三个：第一搞清楚他的（你所需要的领域的）专业水平，第二确定他的沟通和团队协作能力以及对工作职责的认知，第三确定你提供的工作确实是他想要得到的，而不是他家人、老师、朋友想要他得到的。
同样，对于应届生来说，也有三件事情需要特别考量：
第一，你必须想尽办法获得专业上的实际工作经验，而不能满足于课程内容。你必须积极参与竞赛、研究项目、实习，从而让你与其他浑浑噩噩只知道按照课程表上课的同学区分开来。这样你在应聘中才具有优势。每次看到宛若一张白纸的应届生简历，我都会感到十分惋惜。如果在学校的时候他们能够在课程之外在做一些专业领域的工作，他们的求职过程就会顺利得多。即便是一些和专业利于无关的社会、社团工作也好啊，起码能够帮助第二条的能力判定。
第二，你必须拥有团队协作经历——无论是与上面所说的专业领域工作经验同步获得的，还是通过参加一些社会活动、社团活动获得的。这样你才能在现实工作中锻炼沟通、协作等重要的非专业技能。
第三，你必须想清楚你想要的到底是什么。不要把你父母的期望、你老师的期望或者你朋友的喜好误当成自己的目标。你的目标必须是你喜欢的。否则你就会发现你自己干的并不开心，最后终究要考虑转行。
那么下来就讲讲怎样应对这三个问题。
首先还是安利一波《Hire with Your Head》，这是美国一家猎头公司的老大集结几十年招聘经验写成的，是一种成体系的招聘方法。从设计岗位，到发布广告，到电话面试，到面试，到评估，到谈薪酬，到敲定待遇，到入职，整个体系讲得十分完整。当然，这本书里大部分内容都更适用于中高端岗位而不是入门级岗位，但整体思想是十分值得借鉴的。原作者后来出了一本《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》，这本书我还没看，但从标题来看，可能会有比较多指导应聘的内容，应该值得职场人士读一下。
总体来说，对所有招聘都一样，招聘中最关键的步骤不是寻源不是面试，而是职位设计。你设立了一个产品总监岗位，然后待遇是一千块一个月。那显然不太可能招到合适的人。
职位设计包含薪酬、实际工作内容、个人能力提升点、职业发展路径等等。之所以这对“什么样的应届生值得招”很重要，是因为你的职位设计决定了什么人最适合你的职位。原则上，招聘不是一个单项选择的过程，而是双向选择。如果你仅仅是通过薪酬、愿景之类把别人“骗”来上班，那么一旦对方发现工作内容不是他想要的，他就会有很大的概率会离职。员工流失不但会导致你在招聘上花费的精力全部白费，还会对团队士气造成打击。
换句话说，只有精准地找到一个满足双向选择的候选人，你才不用浪费时间和精力反复对同一个职位进行招聘和入职培训。而一旦你不需要反复浪费精力，你就能对一个职位的招聘投入更多的精力，使得你能够做出更好、更精准的选择。所以，精细招聘是一个良性循环的过程，而草率招聘则是恶性循环的过程。
接下来，我们分别说说前述的三个要点如何考察。
第一点，专业能力。
有很好的竞赛、研究或者实习经历的应届生，一般早早就名花有主了，能够碰到实属幸运。绝大多数应届生的区分度都不大。
通过竞赛、研究、实习来判断应届生的专业水平，是相对容易的事情。但这种候选人并不是天天都有。
那些区分度不大的应届生，必然需要经历一段痛苦的学习，才能真正胜任实际工作。因此，这里需要考察两个方面：专业知识基础和学习能力。
专业知识基础是相对简单的，就是把一些你需要的专业知识的细节问一问，看看候选人掌握的如何。只要你筛简历稍微用心一些，候选人一般不会在这个项目上丢分。他们只要专业基础还在，要学稍微高级点的知识的时候知道该查哪本书，也就够了。
学习能力，通常依靠面试之外的“课外作业”或者《Hire with Your Head》中所谓“最大成就”问题来考察。前者就是给候选人一个简单的任务去做，其中很多知识是他目前不掌握的，这样来查看候选人的学习能力。后者就是借助诸如“你有没有通过自学完成的课程要求之外的一个任务，聊一聊其中你觉得最难的一个”等问题，来考察候选人过去生活中运用学习能力的案例。如果你担心候选人可能说谎，可以不断追问事件细节，并要求候选人举出第二个、第三个案例。扯谎的候选人通常通不过这样的追问。
第二点，非专业的工作能力
这包括沟通、团队合作、主动性、对工作规范的认知等等。
通常你可以问一问之前有没有社会活动经历、组织工作经历。志愿活动、兴趣活动、学生会、社团等等。详细了解这些部分。
如果实在没有，或者实在问不出什么。还是回到“最大成就”问题上来，问“你之前通过沟通解决过的最难以解决的矛盾是什么”，“你通过参与过团队所完成的最难的一个团队任务是什么？”，“你之前在沟通或团队工作中所犯过的最大的一个错误是什么”、“你之前有做过需要组成小组来完成的课程大作业吗？在这个过程中你解决过的最难的一个沟通/协作问题是什么”。这类问题的变种繁多，可以根据自己的需要来事先准备。和前面考察学习能力的问题一样，并不是说你问了这个问题就万事大吉了，你需要不断深挖细节，包括时间、地点、人物、过程。甚至反复从不同角度询问过程。现场扯谎的难度是很高的，通常经受不住细致的盘问。
如果一个能力对于你的职位非常关键，那么可以要求候选人举出三个事例。
这里的重点是，所有的能力都需要通过过去的事实来评估。不要试图通过一套固定的“聪明的问题”来现场考察候选人思维能力。因为，万一候选人有些紧张或者并不擅长短时间内的深入思考，那么可能你就无法很好地考察候选人。用过去的事实来考察，是最可靠的，也能够形成足够的区分度。
第三点，职位是不是他想要的
在这一点上，我的经验是，你要绝对的坦诚。你要非常坦诚地说明你对这个职位的认识：优缺点、发展前景、工作环境、职业道路、薪酬高低等等。你不需要现场追问“这是不是你想要的”。因为这没有意义。候选人到你这里来，必然是想要拿到一个职位。你现在做这项考察是为了防止候选人短暂入职以后又离职。所以如果你逼问，候选人很可能会虚假地回答“是我想要的”，但这对你来说毫无意义。因为你要的是候选人内心的答案。
你可以摆出这个职位所有的优缺点，结合对方的情况，分析给对方听，然后要求对方考虑一下，考虑好了再联系你，不必立刻做出决定。而且你要说清楚，你这样做不是要拒绝他，而是为了避免他入职后才发现他并不想要这份工作，那会浪费双方的时间。
经过详细考虑而且还是想要这份职位的人，最终就会联系你。这就能避免前面提到的第三个问题。
有的人总是害怕，如果把优缺点都摆出来，会不会把合适的人吓跑。我觉得这样招聘，找到一个愿意入职的人肯定比不做这一步来得更难。但是这样做，会让员工离职率下降，让你在招聘和入职培训上花费的时间和精力不大会白费。这终归是有价值的。
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